L'ENVIE D'APPRENDRE

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La vérité sur ce qui nous motive

Article réalisé à partir de l'ouvrage "La vérité sur ce qui nous motive" de Daniel H. PINK

 

Notre comportement dépendrait de deux principales motivations :

-          La motivation biologique (les êtres humains mangent pour apaiser leur faim, boivent pour étancher leur soif…)

Selon Harlow cette motivation vient de l’individu lui-même, de l’intérieur, elle est nommée motivation intrinsèque.

-          La motivation extérieure qui est basée sur un système de récompenses / punitions, données par quelqu’un d’autre suivant la manière dont on se comporte.

Pour Harlow il existe une 3ème motivation : la réussite d’une tâche comme une récompense intrinsèque, c'est-à-dire être motivé à remplir une tâche juste parce que le fait de l’exécuter est en soi une récompense intrinsèque le plaisir  de la faire est la récompense.

Pour Harlow cette3ème motivation est quand même subordonnée aux deux autres. Cependant si à cette 3ème motivation on ajoutait une récompense c'est-à-dire ce qui serait une motivation extrinsèque, cela à tendance à perturber la performance.

Quand une récompense extérieure est promise pour exécuter une activité le sujet attache moins d’intérêt à l’activité. La récompense stimule le sujet à court terme mais elle peut réduire la motivation à poursuivre un projet à long terme.

Pour Déci qui a poursuivi les recherches dabs l’esprit d’Howard, l’être humain a une tendance à rechercher nouveauté et défi, à développer et à exercer ses capacités, à explorer et à apprendre.

Ce 3ème type de motivation est plus fragile. Deux conditions sont nécessaires : pour stimuler et renforcer une motivation intrinsèque chez l’enfant comme chez l’adulte, mieux vaut ne pas privilégier les systèmes de contrôles externes comme les gratifications financières par exemple. Personne jusqu’ici n’aurait pu penser qu’une récompense puisse avoir un effet négatif.

Des pratiques liées à une incitation à la performance par la rémunération tiennent davantage d’une tradition que s’appuyant sur des thèses scientifiques. Inciter les générations d’élèves à apprendre dans le but de récompenser est nuisible à long terme.

 

La Motivation 1.0

Il s’agit d’un système d’exploitation primitif. Il y a environ 50 000 ans nos ancêtres s’efforçaient de survivre et leur comportement était guidé par l’instinct de survie. Nous sommes ici dans un système de pulsion biologique qui n’a plus vocation d’être.

 

La Motivation 2.0

C’est quand nous recherchons les récompenses et évitons les punitions. Ce système a été propice au développement des systèmes économiques. Dans l’idéologie taylorienne les ouvriers sont les maillons d’une machinerie ou organisation complexe. Quand chaque tâche est correctement exécutée au bon moment, l’organisation fonctionne tout aussi correctement. Pour obtenir ce résultat il sera nécessaire des récompenser le comportement désiré et de punir le comportement indésirable.

Il n’y a pas que le pétrole et le charbon qui ont permis le développement des pays industrialisés, il y a aussi la carotte et le bâton. Cette motivation 2.0 a résisté aux années et aux siècles et est tellement ancrée que nous ne sommes plus conscients de sa présence.

Ainsi, nos croyances demeurent et on le voit dans bien des systèmes, que pour développer l’activité et encourager l’excellence il faudrait récompenser celui qui fait bien et sanctionner celui qui fait mal. Nous donner une carotte pour avancer ou le bâton pour nous punir, comme pour le cheval…

La Motivation 2.0 tend à inciter à faire certaines actions d’une manière donnée. On est là dans la soumission et l’obéissance. La carotte et la bâton ne favorisent certes pas la réalisation personnelle, mais sur le plan économique et stratégique cela convenait bien pour des tâches mécaniques plus courantes au XXème siècle.

Des exemples de motivation 2.0 nous pouvons nous détourner d’un emploi bien rémunéré pour accepter un emploi moins bien rémunéré mais plus valorisant pour nous. On peut passer des heures à apprendre à jouer d’un instrument sans pourtant aucun espoir d’en tirer un bénéfice matériel. Nous pouvons exécuter des puzzles complexes et longs sans qu’il y ait aucune gratification au bout. Cette motivation 2.0 repose sur l’idée que le travail ne serait pas agréable par nature d’où la nécessité de récompenses et de sanctions extérieures.

 

La Motivation 3.0

Motivation 3.0 part du principe que les gens souhaitent avoir des comptes à rendre et que pour cela il est nécessaire qu’ils aient le contrôle de leurs tâches, de leur temps, de leur technique et de leurs collaborateurs. La Motivation 3.0 mobilise l’implication qui seule peut engendrer de la maîtrise et la recherche de celle-ci.

 

La carotte et le bâton sont (souvent) inefficaces.

Une récompense permet elle d’obtenir tout ce que l’on veut ?

Une leçon de motivation à travers l’histoire de Tom Sawyer de Mark Twain. Tante Molly demande à Tom de blanchir à la chaux 30 mères de palissade. Face à son copain Ben qui se moque de lui il avance que c’est un privilège que de faire cela et il se montre passionné à faire ce travail. Il refuse à Ben d’essayer un moment, au point que Ben est même prêt à donner sa pomme en échange de cette faveur.

Un à un les copains de Ben vont eux aussi tomber dans le piège au point que Tom n’aura pas à badigeonner la palissade. Mark Twain tire comme règle de motivation que « travailler c’est faire tout ce qui nous est imposé et s’amuser, exactement l’inverse ». ce que l’on peut retenir est qu’une récompense peut avoir un effet inattendu sur une personne : la tâche intéressante peut être perçus comme une besogne ennuyeuse.

La réduction d’une motivation intrinsèque peut faire disparaitre la performance et la créativité. C’est ce que l’on peut appeler « l’effet Sawyer ». Sa définition est double sens : il s’agit des méthodes qui peuvent soit transformer un jeu en travail, soit transformer un travail en jeu.

Donner une récompense en fin de tâche ne pose pas de problème en soi, quand celle-ci à un caractère inattendu. Ce qui devient un problème c’est quand la récompense est annoncée à l’avance et qu’il conditionne le fait de réaliser la tâche.

Quand le sujet agit pour obtenir une récompense il est face à une dépendance et à une perte d’autonomie. Il se met alors sous contrôle. Il est dit dans le domaine des sciences du comportement que « quand on recourt à des récompenses pour tirer profit de la motivation accrue d’autrui, on induit souvent un coût involontaire et caché en compromettant la motivation intrinsèque de cette personne pour cette activité.

 

La récompense favorise t elle la créativité ?

Les récompenses par leur nature même, réduisent notre champ de réflexion. Elles sont utiles quand il existe une façon évidente de résoudre un problème, car cela nous aide à rester concentré et à aller vite. Les récompenses promises peuvent avoir tendance à obscurcir la pensée et empêcher la créativité et de concevoir une nouvelle façon de se servir d’un objet connu. Le souci d’obtenir une récompense peut inévitablement compromettre la réussite de l’épreuve.

 

La carotte et le bâton peuvent favoriser une mauvaise conduite, faire naître une accoutumance d’inciter à raisonner à court terme mais pas à long terme.

Les 7 défauts de la carotte et le bâton :

-          Ils peuvent annihiler la motivation intrinsèque

-          Ils peuvent réduire la performance

-          Ils peuvent empêcher la créativité

-          Ils peuvent décourager une bonne conduite

-          Ils peuvent inciter à tricher, à simplifier

-          Ils peuvent engendrer une accoutumance

-          Ils peuvent favoriser un raisonnement à court terme.

 

Les récompenses extrinsèques peuvent créer une accoutumance au pont que pour telle tâche le sujet se montrera dans l’attente systématique de la récompense. Il y a alors un afflux de dopamine dans le cerveau c'est-à-dire que c’est le même processus physiologique dans le cerveau que l’addiction

L’obsession de la récompense peut nuire à la réflexion et au besoin de trouver une solution. A penser trop à la récompense on en oubli la réflexion.

Dans le domaine informatique nous trouvons Wikipédia basée sur l’apport de bénévoles et de contributeurs amateurs ce qui semble défier les lois de la physique comportementale.

De même, Firefox est un navigateur gratuit en open source, développé principalement par des bénévoles du monde entier, des travailleurs non rémunérés. Et aujourd’hui Firefox c’est 15 millions d’utilisateurs. Idem pour Linux qui permet a bien des serveurs de tourner. Ce système a été développé par un nombre important de programmateurs non rémunérés.

Toutes ces applications en open source autour de la cuisine, de la santé, de conseils de toutes sortes s’appuient sur un mode d’organisation collaboratif dont la seule motivation pour chacun est de partager, d’acquérir parfois une réputation, de développer leur compétence et leur valeur.

Lakhani et Wolf ont mis en avant que la motivation intrinsèque du plaisir intimement lié au sentiment d’être créatif et de participer à un projet collaboratif est une détermination forte et durable.

L’économie n’est pas l’étude de l’argent mais de comportements humains.

Il serait dangereux que la motivation ne s’appuie que sur des incitations extérieures. Elle s’appuie sur l’idée que le travail est censé être ennuyeux et suppose la nécessité de surveiller les gens pour éviter qu’ils se dérobent à leurs obligations.

 

Les spécialistes du comportement classent nos activités scolaires selon 2 catégories :

-          Les activités algorithmiques qui consistent à suivre une série d’instructions selon un processus précis aboutissant à une conclusion unique. Cela correspond à une tâche assimilable, à un problème qu’un algorithme permet de résoudre.

-          Une tâche heuristique c’est le contraire : il n’existe aucun algorithme et il s’agit d’expérimenter les possibilités pour définir une nouvelle solution. Nous retrouverons les tâches algorithmiques dans les ordinateurs et les logiciels qui peu à peu déchargent l’homme de ce genre de fonctions. Les récompenses et les actions externes (la carotte et le bâton) peuvent être efficaces sur des tâches algorithmiques mais négatives sur des tâches heuristiques.

La motivation intrinsèque est propice à la créativité et c’est quand le travail est plus créatif et moins routinier qu’il devient agréable.

La motivation intrinsèque nous pousse à nous lancer dans une activité parce qu’elle est intéressante, qu’elle représente un défi à relever ou parce qu’elle absorbe l’esprit, est essentielle pour atteindre de hauts niveaux de créativité. Les incitations conditionnelles étouffent la pensée créative plus qu’elle ne la stimule.

Quand je néglige les composantes de la motivation véritable, c'est-à-dire l’autonomie, la maîtrise des choses et la finalité de ce que l’on fait, la récompense limite l’action.

Avoir des objectifs extérieurs est une motivation extrinsèque ce qui peut avoir tendance à réduire notre champ de réflexion. Et quand une récompense extrinsèque devient le seul objectif qui compte le problème est que certains peuvent avoir tendance à prendre le chemin le plus facile au détriment de la qualité ou de la morale.

Privilégier l’autonomie plutôt que le contrôle. Les récompenses conditionnelles sont le meilleur moyen d’inhiber certaines activités intellectuelles.

Toute récompense extrinsèque doit être inattendue et offerte une fois le travail terminé. Si l’on fait miroiter une éventuelle récompense, l’autre se préoccupera un priorité de l’obtenir plutôt que de résoudre le problème.

Les compliments et autres formes de feedback positifs valent mieux que l’argent et les récompenses. Une réaction positive peut renforcer la motivation intrinsèque. Un simple encouragement au compliment peut avoir un effet considérable. Des motivateurs informationnels ou valorisants peuvent être propices à des motivations extrinsèques. D’ailleurs dans le domaine de la créativité mieux vaut utiliser cette forme de motivateurs.

 

 

Théorie de l’autodétermination (TAD) selon Ryan et Deci

Nous avons 3 besoins psychologiques innés :

Etre compétent  -  Etre autonome  -  Entretenir des liens.

Quand ces besoins sont satisfaits nous sommes motivés, productifs et heureux et quand il se dresse des obstacles, motivation et productivité sont atteints. Il est nécessaire d’offrir, de permettre, de créer des conditions favorables à ce que cette capacité d’intérêt puisse émerger.

Plutôt que d’apporter des réponses les sanctions et récompenses, plutôt tenter de diagnostiquer le problème dans le but d’y remédier. Avec la carotte et le bâton on essaie de contourner le problème, mais on ne le règle pas pour autant. Sanctions et récompenses peuvent éventuellement être intégrées à un dispositif motivationnel. La récompense ne doit en aucun cas en être la finalité.

L’idée qui serait de considérer que l’individu doit être dans la contrainte, dans le contrôle d’autrui, dirigé, menacé afin qu’il fournisse des efforts ne tient plus. Les procédés nuisent à la créativité et à l’inventivité.

 

Type I (Intrinsèque) et type X (eXtrinsèque)

La Motivation 2.0 est davantage liée au type X qu’au type I.

La Motivation 3.0 a un système d’exploitation qui répond aux nouvelles réalités concernant la manière d’organiser, de réfléchir et d’agir et donc est plutôt dans le type I.

On ne se comporte pas exclusivement dans un type plutôt qu’un autre. Pour chaque situation se questionner sur ce qui fait que nous sommes prêts à réaliser telle ou telle tâche. Est-ce plutôt une motivation de type I ou de type X ?

Pour des personnes majoritairement de type X, la récompense extérieure est le principal levier motivateur. Toute satisfaction autre est secondaire.

Si l’on est plutôt de type I ce sont la liberté, le défi et l’objet qui est le motivateur principal. Le type I est acquis et non inné. Il découle d’une expérience et d’un vécu. Il ne dépend ni de l’âge ni du sexe.

La science montre que quand un individu a assimilé des pratiques et des attitudes qu’il peut faire siennes par la suite dans un contexte propre, cela est un facteur de motivation et il réussit bien mieux.

Toute personne de type X peut devenir de type I.

Si le long terme le type I réussite mieux, mais ce n’est pas toujours le cas sur du type X. Cependant le type X est moins durable car il ne permet pas toujours de déboucher sur une maîtrise du processus.

Le type I est une ressource renouvelable alors que le type X nécessite une alimentation extérieure. Le type I dans le cadre de TAD : les personnes qui privilégient l’autonomie et qui agissent avec une motivation de type I ont une meilleure estime d’elle-même et de meilleures qualités relationnelles. Leur santé psychologique es meilleure. Le comportement de type I dépend de l’autonomie dans l’activité, la maîtrise de l’activité et l’identification, la connaissance du but poursuivi, de l’objectif.

 

Autonomie, maîtrise, finalité

Autonomie : un stimuli est nécessaire pour qu’une personne agisse et aille de l’avant. Récompenses et sanctions représentent parfois ce stimuli. Pourtant nous sommes plutôt programmés pour l’action et l’implication, à l’autonomie et à la curiosité.

Si l’on est parfois passif et inerte c’est parce que quelque chose est venu interférer sur notre réglage naturel.

Doci et Ryan ont mis de côté motivation intrinsèque et motivation extrinsèque pour comportement contrôlé et comportement autonome. Celle-ci consiste à se comporter selon ses choix personnels tandis que motivation contrôlée c’est d’adapter un comportement en fonction de pressions et d’exigences de résultats dont la provenance est externe.

L’autonomie favorise la compréhension des concepts, le développement de compétences, la persévérance, la productivité. Le meilleur accompagnement est celui qui consiste à donner les moyens de développer l’autonomie.

Le type I est propice à l’autonomie des personnes dans 4 domaines :

-          Ce qu’ils font

-          Comment ils le font

-          Quand ils le font

-          Avec qui ils le font

L’objectif est d’offrir les conditions à l’autre afin qu’il puisse décider de ce qu’il fait.

 

Décider de ce que l’on fait

Une expérience : celle d’offrir un temps d’autonomie, de travail en autonomie ou permettre de pouvoir choisir une activité ou un exercice entre celui-ci ou celui là.

-          Décider du moment où on travaille. Google News, Gmail, Google translate ont été créés par leurs concepteurs sur un temps de travail libre, en autonomie.

-          Choisir la technique ou la méthode

-          Choisir ses coéquipiers

Ceux qui fonctionnent sur du type I sont de meilleurs collaborateurs.

 

Passer de la soumission à l’implication

Autonomie et contrôle s’opposent et en conséquence nous orientent vers des directions différentes. Dans le contrôle il y a une volonté de soumettre là où l’autonomie amène à l’implication. Dans le type I la maîtrise est de rigueur. Elle renvoie à l’idée de désir d’être le meilleur dans une activité donnée.

 

L’expérience autotélique

Csikozentmihalyi a mis en avant que dans le jeu les gens sont dans des expériences autotéliques (auto = soi et telo =but ou objet, en grec). Dans l’expérience autotélique le moyen est la fin, c'est-à-dire que l’activité en elle-même est une récompense. Plus tard on appellera cette expérience autotélique « flow ». le « flow » a des objectifs clairs : atteindre le sommet de la montagne. La récompense est immédiate. L’essentiel dans le « flow » c’est cet équilibre, ce rapport entre ce qu’une personne doit faire et ce qu’elle est en capacité de faire.

Le défi intellectuel c’est le besoin de s’impliquer dans la maîtrise de quelque chose de nouveau qui reste le meilleur indicateur de productivité. On est ici dans le type I.

On peut être confronté parfois à des « tâches idéalement équilibrées », c'est-à-dire des tâches qui nous paraîtront ni trop facilesni trop difficiles mais juste accessibles

Une frustration peut naître du décalage qui peut exister entre ce que l’on doit faire et ce que l’on peut faire le « flow » c’est le juste équilibre qui engendrera de l’implication à la tâche

D’aller parfois au-delà de la mission pour laquelle on est rémunéré provoque ce sentiment de « flow » par exemple l’agent d’entretien à l’hôpital qui prend l’initiative d’avoir des conversations avec les malades il gagnera alors en estime de soi par cette implication

 

Les  3 lois de la maîtrise

La maîtrise a besoin du « flow », mais ce « flow » intervient sur le moment or la maîtrise peut nécessiter mois, années, décennies..

La notion de maîtrise est avant tout un état d’esprit dans lequel ce que les gens croient ce qu’ils conditionnent. Nos croyances sur nous même et de nos capacités agissent sur notre faculté à interpréter et à nus imposer des limites.

Sur l’intelligence il y a deux théories :

-          La théorie de l’entité selon laquelle l’intelligence n’est rien d’autre qu’une entité, qu’elle existe en nous, que sa quantité est définie et que nous ne pouvons pas l’accroître.

-          La théorie incrémentielle, au contraire part du principe que l’intelligence peut varier suivant l’individu et qu’elle est en capacité d’être augmentée. Dans le travail il convient de proposer des objectifs clairs, un retour immédiat et des problèmes à résoudre qui sont adaptés à nos capacités.

 

Objectif de performance et objectif d’apprentissage.

Obtenir une bonne note est un objectif de performance, être capable de faire telle ou telle chose, d’avoir une compétence est un objectif d’apprentissage.

Pour Carol Dweck un seul mène à la maîtrise. Donner pour objectif à l’enfant une performance (avoir une bonne note) peut être efficace pour des problèmes plutôt simples mais cela peut avoir tendance à inhiber les capacités de l’enfant.

Ces 2 théories opposent 2 conceptions de l’effort. Pour la théorie incrémentielle l’effort est positif. Dans la théorie de l’entité il y a une tendance à maîtriser sans pour autant faire l’effort d’atteindre la maîtrise.

La maîtrise est un chemin difficile, long, tortueux. La persévérance est une notion incontournable pour atteindre la maîtrise. La notion d’effort montre que l’on se soucie de quelque chose et que l’on est prêt à travailler pour cela.

 

La motivation de la finalité

Les 2 premiers piliers du type I, sont l’autonomie et la maîtrise, le 3ème est la finalité. La motivation 2.0 ne reconnait pas la finalité de l’action comme un motivateur. La finalité donne un sens, une énergie.

La science montre que la Motivation 3.0 est celle qui permet de réussir le mieux. Elle s’ppuie sur notre désir de diriger notre propre vie, d’accroître ou de diversifier nos capacités. Nous sommes faits pour être impliqués et actifs à l’cote de notre propre voix.

Pour être dans une motivation de type I, procéder à des auto évaluations en déterminant nos objectifs d’apprentissage mais aussi de performance. A chaque fois prendre le temps de s’évaluer : « où je me situe ? Quelles sont et où se situent mes lacunes ? De quels outils, quelles informations ai-je besoin ?

Se fixer des objectifs à court terme et à plus long terme.

 

Synthèse de pratiques à développer pour favoriser le type I

 Concevoir un temps à un travail personnel

Encourager les récompenses inattendues

Évaluer le degré d’autonomie de 1 à 10 :

-          Suis-je autonome dans mes tâches ? ou dans telle ou telle tâche ?

-          Suis-je autonome dans mon emploi du temps ?

-          Suis-je autonome dans ma technique

-          Suis-je autonome dans le choix de mes collaborateurs

Créer des conditions matérielles favorables à la motivation intrinsèque

Veillez à l’équité interne et externe

 

Pour motiver les enfants

L’enfant est par nature curieux et dans le type I.

Cependant ils s’orientent souvent vers le type X de part l’éducation qui leur est donnée. On constaté un décalage à ce que prône la science et la réalité à l’école.

En classe :

-          Se poser la question à savoir si les devoirs donnés aident ils les enfants à apprendre ?

-          Pour qu’un travail soit efficace, les enfants auront-ils la possibilité d’être autonomes dans leur manière de faire leur travail et ont-ils la possibilité de choisir le moment pour le faire ?

-          Le devoir demandé va-t-il favoriser la maîtrise grâce à une tâche nouvelle et stimulante. La finalité du devoir est elle claire pour l’enfant ? A-t-elle été annoncée ?

-          Le devoir donné s’inscrit il dans la globalité de ce qui est fait en classe ?

Si la réponse à l’une de ces questions est « non » serait il possible de reformuler le devoir ?

Concernant les parents :

-          Examinez vous assez souvent les devoirs donnés à vos enfants ?

-          Tenez vous de les impliquer en faisant abstraction de la carotte et du bâton ?

-          Distinguez l’objectif de performance et l’objectif d’apprentissage

-          Le carnet de notes ne doit pas être une récompense mais un moyen d ‘apporter aux élèves et à leurs parents une information sur la façon dont ils progressent.

-          C’est l’effort, la méthode et la persévérance qu’il faut complimenter et non l’intelligence. C’est sur ces points que les enfants doivent être accompagnés par parents et enseignants.

-          Etre précis sur le compliment et non le faire sur des généralités.

-          Bannir les « tu travailles bien ! tu as de bonnes notes ! »

-          Complimentez en privé. Les compliments sont une information utile, ce n’est pas une cérémonie de remise de prix.

-          Permettre à l’enfant de pouvoir répondre à la question « pourquoi me fait on apprendre cela ? »



22/07/2015
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